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Utiliser un référentiel de compétences pour la formation et le développement des employés

Les résultats commerciaux dépendent de l'apprentissage

"La seule façon de gagner est d'apprendre plus vite que quiconque. » – Eric Ries, la startup Lean

Sur le marché mondial en évolution rapide d’aujourd’hui, les entreprises qui réussissent sont celles qui apprennent, s’adaptent et réagissent en premier. McKinsey a constaté que plus de 80% des dirigeants considèrent la requalification comme essentielle au succès de l'entreprise au cours des 5 prochaines années (1). Le problème est que trop de programmes d'apprentissage sont mal conçus pour répondre aux exigences d'un monde en mutation. Seuls 12% des employés déclarent utiliser les compétences acquises dans les programmes de formation et de développement dans leur travail; 3 sur 4 ne pensent pas que l'apprentissage ait amélioré de manière mesurable les performances de l'entreprise (2).

C'est un problème sérieux. Le bon sens veut que les gens s'engagent plus efficacement et avec plus d'enthousiasme dans l'apprentissage lorsqu'ils voient que le contenu leur sera directement bénéfique, soit en facilitant leur vie professionnelle quotidienne, soit en soutenant leurs objectifs de carrière. Il est donc clair que la solution consiste à lier l'apprentissage à la gestion des performances. Si l'apprentissage se traduit par une progression de carrière, alors l'employé doit être motivé à apprendre. Comme une meilleure performance des employés est liée à la réussite de l'entreprise, l'apprentissage offre un retour sur investissement clair.

Cependant, lier l'apprentissage à la gestion des performances peut être délicat. Par exemple, la tentation pourrait être d'incorporer les acquis d'apprentissage dans les objectifs organisationnels, en utilisant une technique comme l'approche des objectifs et des résultats clés (OKR) pour l'établissement des objectifs. Il est vrai que les OKR peuvent être idéaux pour fixer des objectifs individuels, mais uniquement lorsque ces objectifs se rapportent aux objectifs plus larges de l'entreprise ou de l'équipe. Les OKR individuels peuvent créer un sens précieux des objectifs partagés, communiquer clairement à chaque individu comment ils contribuent à l'ensemble et fournir un sentiment utile de transparence.

Cependant, ils ne conviennent pas parfaitement aux objectifs de développement de l’apprentissage personnel. L'apprentissage est un processus long et continu. Les OKR, en revanche, sont mis à jour tous les trimestres. Il est important que les employés n'aient pas l'impression que l'apprentissage est quelque chose qu'ils peuvent «terminer» et cocher une liste. La définition d'objectifs d'apprentissage de type OKR pourrait simplement motiver les employés à compléter davantage de contenu d'apprentissage, transformant l'apprentissage en un exercice de cocher des cases. Les entreprises n’ont pas besoin que les gens «apprennent davantage», elles en ont besoin pour utiliser leur apprentissage pour améliorer leurs performances.

Alors, comment pouvez-vous lier l'apprentissage à la performance?

Nous vous recommandons tout de même de développer des OKR au niveau de l'organisation, de l'équipe et de l'individu. Pour les OKR individuels, la meilleure pratique consiste généralement à permettre aux individus de fixer leurs propres objectifs. (Voici un article si vous avez besoin de quelques conseils.) Mais, pour gérer l'apprentissage et le développement des employés, un cadre de compétences peut être un point de départ plus utile.

En guise de rappel rapide, les compétences sont les connaissances, les aptitudes, les attributs et les comportements combinés que vous avez identifiés comme nécessaires pour chaque rôle dans votre entreprise (3). Un cadre de compétences cartographie toutes ces compétences à travers chaque rôle pour refléter différents niveaux de performance.

Les référentiels de compétences sont un moyen incroyablement efficace de définir les objectifs de performance au niveau individuel car:

  • Ils sont basés sur des valeurs
    Essentiellement, les compétences sont les comportements que vous souhaitez voir dans votre entreprise. Les compétences que vous choisissez de développer et d'encourager devraient être celles qui expriment les valeurs globales de votre entreprise. Par conséquent, l'apprentissage lié à un référentiel de compétences augmente non seulement les performances, mais renforce également la culture de votre entreprise.
  • Ils sont à long terme
    Un cadre de compétences bien développé devrait inclure plusieurs niveaux de réussite, montrant à vos employés exactement à quoi devraient ressembler les progrès individuels dans chaque rôle. Ainsi, lorsque vous créez des programmes d'apprentissage qui développent des compétences, vous promouvez une vision à long terme de l'apprentissage et des performances globales dans le rôle. Cela favorise la rétention des employés et lie l'apprentissage à la réussite commerciale à long terme.
  • Ils stimulent la performance de l'entreprise
    Les compétences que vous sélectionnez doivent être celles qui ont le plus grand impact commercial. En articulant clairement les comportements qui génèrent le succès de votre entreprise, vous pouvez communiquer avec vos employés et vos gestionnaires sur la façon dont leurs performances sont liées aux objectifs commerciaux de haut niveau. Les référentiels de compétences vous donnent un vocabulaire commun pour décrire le but et les résultats de l'apprentissage dans un contexte commercial.

Il est essentiel de communiquer efficacement le cadre de compétences aux employés. Le cadre doit être intégré à tout, de la description de votre poste à vos connaissances, compétences et comportements identifiés (KSB), en passant par vos évaluations de performances. La gestion de la mesure du rendement dans un cadre de compétences nécessite une approche à 360 °. Il est généralement préférable d'inviter les employés à se noter pour chaque compétence, puis d'inviter la validation de leurs pairs et de leurs supérieurs hiérarchiques.

Une fois que vous avez développé un cadre de compétences et que vous l'avez utilisé pour noter chaque employé, vous pouvez clairement identifier comment soutenir ces compétences avec l'apprentissage. Si votre programme d’apprentissage se concentre sur le développement des compétences, cela profitera directement à la performance individuelle et augmentera la capacité de l’employé à contribuer aux OKR de votre entreprise et de votre équipe.

Construire des parcours individuels

Même si un cadre de compétences peut être un support inestimable pour fixer des objectifs d'apprentissage, il est important de se rappeler que le développement est très personnel. De nombreux objectifs de développement personnel ne relèveront pas du cadre de compétences, aussi détaillé soit-il. Le cadre devrait fonctionner comme un point de départ. Votre équipe d'apprentissage et de développement doit s'assurer que les parcours de base sont mappés pour couvrir le rôle principal des KSB dans le cadre de compétences. L'apprenant doit alors s'auto-servir sur d'autres domaines de développement plus spécifiques à sa propre progression ou présentant un intérêt personnel particulier.

Le processus de définition des objectifs d'apprentissage et de développement doit être une collaboration continue et itérative entre l'employé et le supérieur hiérarchique. Pour de meilleurs résultats, vous devez utiliser une plate-forme d'apprentissage qui vous permet de personnaliser les parcours d'apprentissage généraux développés par L&D, en les transformant en parcours d'apprentissage individuels et personnalisés pour chaque employé.

Points clés à retenir

  • Les programmes d'apprentissage actuels ne parviennent souvent pas à améliorer les performances. La solution consiste à lier l'apprentissage et le développement directement à la gestion des performances.
  • Les OKR sont un bon moyen de gérer les performances, mais peuvent ne pas être la bonne solution pour suivre les objectifs d'apprentissage individuels. Un cadre de compétences peut être une structure plus utile pour lier l'apprentissage à la performance.
  • L&D est chargé de définir les parcours d'apprentissage généraux basés sur les compétences pour chaque rôle; l'apprenant individuel est responsable de l'identification des objectifs d'apprentissage individuels pour construire un parcours d'apprentissage personnalisé.
  • L'utilisation d'un cadre de compétences, associé à des parcours d'apprentissage personnalisés, peut vous aider à communiquer clairement le lien direct entre l'apprentissage et le développement des employés et la performance.
  • Ce processus garantit que vos employés ont toujours une compréhension claire de la relation directe entre leur apprentissage, leurs performances, leur progression de carrière et les résultats de l'entreprise.
  • En conséquence, les gens sont plus investis dans leur apprentissage, plus motivés à appliquer l'apprentissage sur le lieu de travail et plus susceptibles de fournir une performance exceptionnelle.

Références:

(1) Là où les entreprises se trompent en matière d'apprentissage et de développement

(2) Pourquoi les OKR individuels ne fonctionnent pas pour nous

(3) Élaboration d'un référentiel de compétences

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