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Un système de valeurs sur le lieu de travail

La mise en œuvre est bien plus qu'une formation

Un système de croyances qui aide à prendre des décisions (personnelles / professionnelles) est connu comme un système de valeurs. Dans un environnement professionnel, ces valeurs fondamentales constituent les fondements de toute entreprise. Ces valeurs doivent être respectées et mises en œuvre dans l'ensemble de l'entreprise. Les employés doivent traiter ces systèmes de valeurs comme sacro-saints et les utiliser régulièrement tout au long du processus décisionnel. Lorsqu'elles sont utilisées de manière optimale, ces valeurs fondamentales peuvent permettre à une entreprise de croître rapidement et d'évoluer vers une organisation plus grande.

Dans toute organisation, développer et inculquer un tel système de valeurs à chaque employé est crucial. Cela aide à prendre facilement des décisions difficiles, sans l'épée du «Big Brother», avec une confiance totale dans la décision. Ainsi, la plupart des organisations investissent dans d'énormes programmes de formation car la prise de décision est un processus plus intrinsèque. Mais même après avoir fait tant de choses, pourquoi les organisations échouent-elles à exécuter? Pourquoi l'employé ne comprend-il pas le contexte? Pourquoi ces valeurs se ressemblent-elles pour toutes les organisations? Et beaucoup d'autres pourquoi.

Une chose intéressante s'est produite il y a quelques années avec l'un de mes projets dans le même sens. Sans prendre de noms, le client avait un défi d'exécution. L’organisation avait déjà un sac rempli de valeurs à faire et à ne pas faire. Ils disposaient déjà d'un système d'explication de ces valeurs pour les salariés. Ils avaient également conçu des centaines de verbes et ensuite catégorisé ces verbes en différentes bandes pour correspondre à la structure de l'organisation. Pourtant, les choses ne fonctionnaient toujours pas!

Le problème, c'est que nous avons fini par tout traiter sans tenir compte du fait que les gens finiront par se contenter d'agresser, le processus de conformité par exemple, lorsqu'ils seront forcés de passer un examen. Un système de valeurs doit d'abord être adopté. Ces valeurs imbibées sont faciles à mettre en œuvre lorsque l'employé les comprend. Ils se reflètent ensuite dans la communication, les décisions, les processus, les procédures et à peu près partout. Ils deviennent l'ADN de l'organisation.

Que ce soit en tant que dirigeant ou en tant qu'employé dans n'importe quelle organisation, le système de valeurs de n'importe quelle entreprise peut aider à naviguer dans les relations quotidiennes avec les gens. Un système de valeurs correctement aligné peut fournir non seulement des avantages à court terme mais également à long terme à une entreprise. Pour mettre en œuvre un tel système de valeurs dans toute organisation, il faut travailler démocratiquement avec l'équipe. La formation n'est qu'une petite partie de cette mise en œuvre complète. Je pense que cette formation ne doit pas se limiter à un seul module de 30 minutes ni être complexe.

Ce parcours de mise en œuvre peut facilement être compris avec le modèle ici.

Ici, nous commençons par le «Système et ses environs» et nous terminons par «Communication» au lieu de l'inverse, comme cela est généralement suivi dans la plupart des organisations.

1. Système et environnement (PPP)

Les gens observent beaucoup de choses de leur environnement. Le module de formation n'est qu'une petite partie de cet environnement, mais n'est pas exhaustif. Par conséquent, il est important d'aligner votre «système et environnement» avec le système de valeurs. Il faudra prendre une décision difficile pour s'assurer que vous vous conformez d'abord à ces valeurs avant de les mettre en œuvre. L'employé regarde et doit suivre l'exemple.

Cette mise en œuvre doit inclure gens, les processus que l'entreprise suit, et le procédure. Certains des points qui couvriront «Système et environnement» sont:

  • Recrutement
  • Intégration
  • Performance et récompense
  • Revue des talents
  • Sélection et promotion
  • Reconnaissance progressive
  • Apprentissage et développement

2. Formation et engagement (CIRE)

La clé pour faire comprendre les choses est de les garder simples. Votre formation et votre engagement devraient être continu, car l'apprentissage est un voyage d'événements et non un événement unique de 30 minutes. Pour créer votre formation, il faut soigneusement identifier un modèle qui serait le mieux placé pour mettre en cascade davantage un système de valeurs.

Un tel modèle devrait être réligible avec l'employé et être en mesure de promouvoir ses réussites associées à son parcours spécifique. Certaines de ces pratiques sont les suivantes:

  • Formation basée sur les rôles
  • Articles ou magazines hebdomadaires / mensuels autour des valeurs
  • Publiez de préférence des histoires de réussite, des podcasts, des vidéos, etc., plutôt que du texte
  • Incluez les modèles de rôle identifiés pour vous aider à mettre en cascade ce comportement dans l'organisation
  • Cibler les environnements sociaux où les gens échangent des idées et génèrent du contenu
  • Jeux réfléchissants

3. Communication interne (GARV)

La communication interne doit être générique jusqu'à un certain point sans être trop complexe ou trop terne. Attention pinces, faciles àrappelles toi acronymes, faciles à utiliserrappel graphiques, et visibilité partout devraient être les principales caractéristiques de vos communications internes.

Certaines de ces pratiques sont les suivantes:

  • Vidéos de leader
  • Économiseurs d'écran
  • i-Cards / cartes de visite
  • Stationnaire

Cette mise en œuvre dans n'importe quelle organisation deviendra plus facile si elle est conduite par le haut plutôt que par le bas. Une fois qu'une organisation est parfaitement alignée sur les systèmes de valeurs qu'elle juge nécessaires, son chemin vers le succès devrait devenir un voyage heureux et réalisable.

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