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Rôle des RH dans la diversité, l'inclusion et l'équité

Découvrir le rôle des RH dans la diversité, l'inclusion et l'équité

Je vis à Minneapolis, l'épicentre des tensions et des manifestations raciales de 2020. L'humanité a regardé les nouvelles avec des réactions de tristesse à l'horreur. Pendant que nous regardions, beaucoup d'entre nous ont tourné notre attention vers l'intérieur et ont pensé: "Que puis-je faire?" «Quel est mon rôle concernant la diversité, l'inclusion et l'équité pour mon organisation?» "Que puis-je faire pour m'assurer que mon petit cercle d'influence fait le nécessaire pour promouvoir la diversité, l'inclusion et l'équité?"

Nous allons explorer ces questions et aborder le rôle des RH: le quoi, pourquoi, qui et comment.

Premièrement, il est important de définir de quoi nous parlons pour être sur la même longueur d'onde. Voici les définitions simples des lieux de travail:

  • La diversité
    Toutes les différences entre les personnes au sein d'un groupe.
  • Inclusion
    Des actions qui aident chacun à se sentir accueilli et respecté.
  • Équité
    Tous les employés ont une chance égale de réussir.

Lorsque vous pensez à votre organisation, ces trois définitions sont-elles en place? Sont-ils pratiqués quotidiennement? Est-ce que tous vos employés seraient d'accord?

Réfléchissons maintenant aux raisons pour lesquelles la diversité, l’inclusion et l’équité sont importantes.

De nombreuses recherches ont été effectuées sur les avantages qu'une organisation obtient lorsqu'elle embrasse la diversité, l'inclusion et l'équité. Voici quelques-uns:

  • Selon McKinsey: Les entreprises avec des niveaux élevés de diversité de genre et ethnique surpassent les autres jusqu'à 35%.
  • Une étude du Boston Consulting Group a révélé que les entreprises dotées d'équipes de direction plus diversifiées ont des revenus 19% plus élevés en raison de l'innovation.
  • 67% des demandeurs d'emploi considèrent la diversité sur le lieu de travail comme un facteur important lors de l'examen des opportunités d'emploi, et plus de 50% des employés actuels souhaitent que leur lieu de travail en fasse plus pour accroître la diversité. (Porte en verre)
  • Une représentation plus élevée des femmes aux postes de direction se traduit par un rendement supérieur de 34% aux actionnaires. (Fast Company)
  • Les entreprises diversifiées sont 45% plus susceptibles de déclarer qu'elles ont capturé une plus grande partie du marché et 70% plus susceptibles d'avoir pénétré un nouveau marché au cours de la dernière année. (Revue de Harvard business)

Si vous essayez de faire une analyse de rentabilisation, ces statistiques devraient largement suffire. En fait, ils créent une analyse de rentabilisation très convaincante du besoin de diversité, d'inclusion et d'équité sur le lieu de travail.

Josh Bersin, analyste et chercheur de premier plan du secteur, résume parfaitement la situation: «Les entreprises qui adoptent la diversité et l'inclusion dans tous les aspects de leur activité surpassent statistiquement leurs pairs.»

Alors, qui a besoin de promouvoir la diversité, l'inclusion et l'équité?

Est-ce la responsabilité du C-Suite ou des RH? Tout comme la gestion de la santé financière de l’organisation est la responsabilité de C-Suite, les activités quotidiennes et stratégiques sont dirigées par l’équipe des finances et de la comptabilité. Il en va de même pour la diversité, l'inclusion et l'équité. Celles-ci sont de la responsabilité de la C-Suite, car elles ont un impact sur la marque et les performances de l'entreprise, mais les stratégies et les activités quotidiennes de diversité, d'inclusion et d'équité sont dirigées par les RH.

Maintenant que nous avons fait l'analyse de rentabilisation, quel est votre plan? Utilisez la liste de contrôle suivante pour vous assurer que votre plan s'étend à tous les domaines des RH. Du recrutement à la gestion du rendement et de la rémunération totale à la planification de la relève. Mesurez et évaluez chaque zone. Utilisez la liste de contrôle comme «comment» pour vous assurer que votre organisation est diversifiée, inclusive et équitable.

Peu importe où vous vivez ou comment les récentes manifestations ont affecté les processus de votre organisation, vous pouvez avoir un impact positif en étant plus diversifié, inclusif et équitable. Votre domaine d'influence commence avec votre organisation et si votre organisation adopte la diversité, l'inclusion et l'équité, tous vos employés et les membres de leur famille en ressentiront également l'impact. Nous ne pourrons peut-être pas changer notre société, mais nous pouvons certainement influencer nos organisations et, ce faisant, vos changements positifs auront un effet sur notre société. Chaque petit pas vers la diversité, l'inclusion et l'équité est un pas dans la bonne direction.

Liste de contrôle pour la diversité, l'inclusion et l'équité

Consultez la liste de contrôle ci-dessous. Comment votre lieu de travail est-il à la hauteur? Pour toute case que vous ne cochez pas, considérez-la comme une opportunité d'augmenter la diversité, l'inclusion et l'équité de votre organisation et d'apporter un changement.

Recrutement et sélection

Au fur et à mesure que les entreprises ajoutent des employés à leur équipe, elles doivent s'assurer qu'il n'y a pas de préjugés. Les préjugés peuvent entrer dans le processus de recrutement de l'endroit où vous recherchez les candidats jusqu'à la façon dont vous sélectionnez les candidats.

    1. Recherchez-vous des candidats à l'emploi en utilisant plusieurs supports pour vous assurer d'avoir un bassin d'emplois diversifié?
    2. Utilisez-vous votre ATS pour filtrer les candidats, entrants ou sortants, en fonction des qualifications directement liées à l'emploi sans aucun parti pris?
    3. Vos enquêteurs disposent-ils d'un processus spécifique pour évaluer objectivement les candidats au poste lorsqu'ils choisissent qui embaucher?
    4. Vos intervieweurs suivent-ils un processus d'entrevue standardisé et un processus d'évaluation qui est utilisé avec tous les candidats?
    5. Avez-vous clairement défini ce que signifie «adéquation culturelle» en termes de compétences?
    6. Vos enquêteurs sont-ils formés aux préjugés inconscients dans le processus de sélection?
    7. Regardez vos données de sélection. Recherchez-vous un nombre approprié de candidats diversifiés sur le marché? Certains gestionnaires embauchent-ils moins de candidats diversifiés? Si vous répondez «oui», vous devez creuser plus profondément et agir.

Gestion des performances

Formez les gestionnaires à votre processus de gestion des performances et à vos évaluations. Assurez-vous que les gestionnaires évaluent les performances sans biais.

    1. Tous les gestionnaires / évaluateurs de la performance sont-ils formés sur votre processus de gestion de la performance et sur les évaluations avant d'effectuer des évaluations de performance?
    2. Mesurez-vous la performance sur les compétences utilisées dans votre processus de sélection?
    3. Lorsque vous examinez les cotes de rendement globales, y a-t-il des gestionnaires qui attribuent une note inférieure à divers employés?
    4. Vos employés diversifiés ont-ils des moyennes de performance similaires à celles de vos employés non diversifiés?

La compensation totale

Pour vous assurer d'avoir la diversité, l'inclusion et l'équité dans vos programmes de rémunération et de récompense, posez les questions suivantes en comparant les mêmes emplois et les mêmes niveaux de performance:

    1. Y a-t-il des inégalités salariales entre les hommes et les femmes?
    2. Existe-t-il des inégalités salariales pour divers employés?
    3. Les augmentations et les primes sont-elles liées à la performance, les employés ayant obtenu des notes de performance plus élevées recevant des augmentations et / ou des primes plus importantes?
    4. Avez-vous défini des paramètres de rendement clairs pour vous assurer que les préjugés inconscients n’affectent pas l’équité salariale?

Si votre organisation a une unité de négociation qui régit les paiements et les primes, ces questions peuvent ne pas s'appliquer.

Apprentissage et développement

Étant donné que la formation et le développement ont un impact si important sur les performances, ce qui entraîne des augmentations de salaire plus importantes et des promotions potentielles, il est d'une importance cruciale de s'assurer que tous les employés ont des chances égales de formation et développement.

    1. Tous les employés ont-ils la possibilité de conduire leur propre apprentissage et développement grâce à des ressources en ligne?
    2. Tous les employés ont-ils des plans de développement qui indiquent les ressources d'apprentissage que l'employé peut utiliser pour compléter son plan de développement?
    3. Formez-vous vos employés et managers sur les préjugés inconscients, les microagressions, la diversité, l'inclusion et l'équité?
    4. Certains groupes bénéficient-ils davantage des opportunités d'apprentissage que d'autres groupes?
    5. Pour les opportunités de développement qui nécessitent un parrainage de manager / leader, vous assurez-vous que ces opportunités sont attribuées sans parti pris?

Passez en revue les données et s'il y a des inégalités, creusez plus profondément pour comprendre et agir.

Communication RH

Tenez compte de la portée de la communication avec vos employés, qu'elle soit imprimée, en ligne ou dans les applications, et assurez-vous que votre base d'employés est affichée avec précision dans votre communication.

    21. Les images de votre communication sont-elles diversement représentatives de tous les employés?

Gestion des talents

En ce qui concerne la planification de la relève et la manière dont les candidats à fort potentiel sont sélectionnés, vous devez vous assurer et mesurer qu'il existe une personne représentative dans le pipeline de talents qui reflète le bassin de candidats dans la société, et pas seulement dans votre organisation.

    1. Avez-vous un tableau d'affichage des offres d'emploi interne afin que les employés puissent s'identifier pour les offres d'emploi?
    2. Vos compétences sont-elles utilisées, en partie, pour sélectionner les candidats pour votre planification de la relève?

Enquêtes sur l'engagement et les employés

Une bonne façon de savoir ce que vos employés pensent de la diversité, de l'inclusion et de l'équité est de demander.

    1. Demandez-vous à vos employés s'ils se sentent inclus, sont traités sur un pied d'égalité et ont des chances égales?
    2. Analysez les données pour vous assurer que divers groupes répondent aux questions de la même manière que les groupes non diversifiés. Les différences statistiques doivent être étudiées et des données supplémentaires ou un suivi peuvent être nécessaires.

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