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Mesurer les métriques d'apprentissage qui comptent

Mesurer les métriques d'apprentissage qui comptent

L'apprentissage à grande échelle prend différentes formes, des interventions de formation hors ligne ou même hors site au contenu livré et complété numériquement. Pendant longtemps, cependant, le rôle de l'apprentissage a été relégué à l'achèvement d'un module ou à la participation obligatoire à un programme de formation. Cependant, ces mesures sont-elles une véritable marque de réussite? Comment les grandes organisations peuvent-elles mesurer la portée et l'efficacité de leurs efforts d'apprentissage? Comment peuvent-ils utiliser des chiffres et des métriques pour mesurer le retour sur investissement de leurs parcours d'apprentissage? Comment peuvent-ils encourager les employés à intégrer ces apprentissages clés dans leur travail?

Comme l'a dit Peter Drucker, «s'il ne peut pas être mesuré, il ne peut pas être géré». Il en va de même pour l'apprentissage, et nous trouvons des moyens de laisser parler les données et les chiffres. Dans cet article, nous rassemblons 8 aspects qui peuvent être étudiés au fil du temps pour comprendre les performances de vos projets L&D nouveaux ou en cours. .

Au niveau des systèmes

1. Mesure de la fréquence à laquelle les nouveaux systèmes sont mis en œuvre

Peter Senge pensée systémique Cette approche est largement connue et peu mise en œuvre. En effet, plusieurs organisations commencent par une approche ascendante pensée systémique, en attendant que les détails se mettent en place avant de développer le cadre qui pourrait les soutenir.

2. Les habitudes à tous les niveaux sont formées et rompues au niveau des systèmes

Dans son livre très populaire, Habitudes atomiques, l'auteur James Clear souligne à quel point un changement d'identité est la clé du changement des habitudes. Par exemple, dire: «J'arrête de fumer» a un impact psychologique très différent sur le lâcheur que de dire: «Je ne fume pas». Ce changement subtil peut également être utilisé comme un moyen de mesurer qualitativement la fréquence à laquelle l'apprentissage et les connaissances de ces interventions sont introduits dans le monde réel. Il appartient à chaque gestionnaire de suivre subtilement les changements de comportement constatés à la suite de l'intervention d'apprentissage.

En effet, si les gens ont appris quelque chose de valeur en toutes circonstances, il est probable qu'ils en parleraient lors de conversations, de réunions et d'autres domaines de travail. La plupart des organisations apprenantes reconnaissent aujourd'hui que la meilleure façon de mesurer l'efficacité d'un programme d'apprentissage est hautement qualitative, et par conséquent, il faut se concentrer sur la construction des systèmes pour former une habitude d'apprentissage puissante. Les résultats sont visibles de manière petite et grande:

  • À quelle fréquence les employés utilisent-ils des informations Google qu'ils ne comprennent pas?
  • Combien de questions importantes sont posées lors des réunions?
  • Dans quelle mesure les gens se sentent-ils à l'aise pour demander et fournir de l'aide dans des domaines qui ne sont strictement pas les leurs?

3. Analyse comparative par rapport aux objectifs prédéfinis

Lors du déploiement d'une nouvelle intervention d'apprentissage, il est utile lorsque les organisations et leurs partenaires d'apprentissage travaillent en étroite collaboration pour définir des objectifs et des résultats clairs. Demander: «Pourquoi avons-nous besoin de cette intervention maintenant?» et l'exploration jusqu'à ce qu'au moins trois raisons principales soient trouvées est le moyen le plus simple et le plus efficace de mesurer le succès.

Chaque objectif est également assorti d'un calendrier, et les interventions d'apprentissage dans notre expérience prennent au moins six mois pour devenir des processus au sein des organisations avec lesquelles nous travaillons. Mapper chaque objectif sur une chronologie indique aux équipes de direction et à leurs partenaires L&D quand mesurer le succès, comment le mesurer et sur quelle base les paramètres sur lesquels un objectif à l'échelle de l'entreprise est considéré comme atteint.

4. La courbe de demi-vie

Analog Devices, un fabricant de semi-conducteurs, a mis en œuvre la courbe de demi-vie pour mesurer l'efficacité de l'apprentissage dans le cadre de leur processus TQM. Bien qu'il ait été initialement mis en œuvre pour comprendre la réduction de la «demi-vie» dans l'usine, les principes peuvent également être étendus à d'autres domaines. Qu'est-ce qu'une courbe de demi-vie? C'est le temps nécessaire pour obtenir une amélioration de 50% dans un processus. Pour l'analyse au niveau des systèmes, cela se rapproche le plus d'une mesure quantitative. Les objectifs définis ci-dessus peuvent être utilisés pour mesurer l'amélioration au fil du temps, tandis que le temps lui-même peut être utilisé pour mesurer la demi-vie.

Par exemple, l'objectif organisationnel d'une intervention d'apprentissage pourrait être une réduction du taux de désabonnement de la clientèle de 20% en glissement annuel à 10% en glissement annuel, grâce à un meilleur processus après-vente. L'introduction d'une intervention d'apprentissage de 3 mois pour les équipes de vente et d'après-vente et la mesure du taux de désabonnement au bout de six mois nous indiquent comment nous nous en sortons en termes de désabonnement de clients cette année-là. Cela peut également être comparé aux taux d'achèvement des modules (détaillés ci-dessous) pour établir un lien efficace entre les indicateurs de performance clés et les interventions d'apprentissage.

5. Apprentissage en double boucle

Lorsque nous avons publié cet article HBR pour la première fois sur notre page LinkedIn, cela a créé un peu d'ondulation en interne. La question que nous avons posée était «Quels angles morts manquez-vous aujourd'hui?» L'apprentissage en double boucle résume parfaitement les problèmes d'un modèle d'apprentissage linéaire et présente des solutions. Le modèle linéaire ressemble un peu à ceci:

Problème → Intervention d'apprentissage → Solution

Cependant, un système à double boucle fonctionne sur le principe que lorsque nous atteignons le stade de la solution, de nouveaux problèmes se seraient manifestés, et un système de rétroaction est le seul moyen d'obtenir des résultats d'apprentissage efficaces. Voici à quoi cela pourrait ressembler:

Problème → Intervention d'apprentissage → Résultat → Apprendre à partir des résultats → Solution

La création de plusieurs boucles jusqu'à ce que nous atteignions la solution souhaitée peut prendre plusieurs itérations et peut signifier plusieurs résultats, concevant ainsi un voyage d'apprentissage par opposition à un intervention. Ce système est également une mesure précieuse du progrès car il mesure les résultats au lieu de solutions simplistes, souvent théoriques.

Au niveau individuel

6. Taux d'achèvement du matériel

Alors que la plupart des mesures effectuées au niveau des systèmes sont volumineuses, complexes et difficiles à relier à la solution d'apprentissage, les mesures de niveau individuel sont beaucoup plus simples et directes à mesurer. Le premier d'entre eux est le taux d'achèvement du matériel d'apprentissage. Sur un bassin potentiel de 10 000 employés, si 6 000 d'entre eux terminent leur formation non obligatoire, cela donne à l'entreprise une référence. Le brief à leur partenaire d'apprentissage, et les indicateurs clés de performance en conséquence, pourraient demander que «70% de tous les employés terminent leur formation non obligatoire» comme nouvelle référence pour la réussite d'apprentissage.

Pour la formation obligatoire, les données sur la proximité de la date de connexion des employés peuvent être utilisées de la même manière. Par exemple, lorsqu'on leur donne un délai de trois mois pour l'achèvement, si trop de gens préfèrent se précipiter dans le cours la semaine dernière, cela indique clairement que l'entreprise a besoin de plus d'adhésion, et peut-être d'un meilleur contenu, pour rentrer chez elle. l'importance de l'apprentissage.

7. Mouvement des indicateurs de performance clés de performance

L'un des moyens les plus clairs de mesurer le succès d'une solution d'apprentissage est de la lier à des indicateurs de performance clés de performance au travail. Les responsables d'équipe, les responsables des ressources humaines et même les employés eux-mêmes doivent avoir une conversation honnête tout en définissant leurs indicateurs de performance pour l'année. Les leaders sont parfaitement placés pour aider à trouver des programmes et des solutions d'apprentissage qui correspondent le mieux à ces KPI au niveau organisationnel. Il n’ya pas de meilleur moment que maintenant pour donner plus de valeur à l’apprentissage.

8. Identification des points de dépôt

En tant qu'extension de la quantification des résultats d'apprentissage, l'identification des points de chute les plus courants au cours d'une intervention d'apprentissage de longue durée est extrêmement utile. Si ce point est commun à tous les niveaux, il donne à votre partenaire d'apprentissage des informations précieuses sur ce qui aurait pu mal tourner et comment y remédier. Parfois, «abandonner» est le résultat de ne pas se sentir suffisamment engagé, et un bon fournisseur de solutions d'apprentissage peut travailler avec vous pour identifier comment rendre les pépites de contenu plus attrayantes. De plus, si plusieurs personnes «abandonnent» à un moment précis de l'année, il convient de se demander s'il s'agit de la période où la pression des résultats commerciaux est à son apogée et de restructurer vos dates d'apprentissage en conséquence.

Il est assez rare, même à l’époque d’aujourd’hui, pour une organisation de penser à la formation et au développement comme une solution mesurable ayant un impact clair sur le moral des employés, la rétention, la croissance et même le résultat net. Cependant, la pandémie nous a donné le temps et la perspective de faire exactement cela. Si vous ne l'avez pas déjà fait, appelez votre partenaire d'apprentissage et découvrez comment il peut vous aider à concevoir des solutions d'apprentissage efficaces pour vos nouveaux besoins commerciaux, et n'oubliez pas de parler des statistiques!

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