Catégories
Actualités

Devenir concepteur d'apprentissage: partie 2

L'expérience n'est pas la même chose qu'un titre

Avez-vous lu la partie 1? Vous lisez la deuxième partie de la série d'articles sur la façon de devenir un concepteur d'apprentissage. Si vous n'avez pas lu la première partie, je vous suggère de commencer par cela. Poursuivant le processus de la première partie, dans cet article, nous reprenons là où nous nous sommes arrêtés: postuler pour un emploi.

Postulons pour un emploi

L'un des défis les plus fréquemment cités pour même postuler à un emploi est le paradoxe de l'expérience. Les emplois de niveau débutant nécessitent parfois 2 à 3 ans d'expérience. Comment obtenez-vous de l'expérience sans emploi?

Résoudre les problèmes

La résolution de problèmes commence par recadrer le problème. Fondamentalement, au lieu de réfléchir à la façon dont vous pouvez acquérir de l'expérience si vous n'avez pas d'emploi, vous examinez le même problème sous un angle différent en posant les bonnes questions: Pourquoi demandent-ils cette expérience?

Le temps avec un titre n'est pas la même chose que l'expérience

Faisons un brin de mythes ici: le temps passé par quelqu'un à avoir un titre n'est pas la même expérience que celle des managers dans ces descriptions de poste. Il est fort probable que votre futur employeur ne recherche pas quelqu'un qui ait eu le titre de «concepteur pédagogique» pendant trois ans. (Et, si le titre du poste est la seule chose qu'ils recherchent, vous feriez mieux de ne pas postuler de toute façon.)

Alors pourquoi demandent-ils l'expérience?

La raison pour laquelle les gestionnaires d'embauche demandent de l'expérience est qu'ils ne veulent pas risquer de dépenser toutes les ressources pour le recrutement, l'intégration et la formation juste pour apprendre que la personne qu'ils ont embauchée n'est pas capable de faire le travail ou a besoin de trop de main dans la main . Mais, tout comme le vent, c'est quelque chose de difficile à mesurer parce que vous ne le voyez pas. Par conséquent, ils utilisent un «proxy» pour mesurer l'expérience: le titre du poste sur votre CV. C’est une façon de mesurer. (C'est comme se lécher le doigt et avoir une bonne sensation du vent dans l'air. Ce n'est peut-être pas le meilleur ou le plus précis.)

Qu'est-ce qui compte comme expérience?

Ce que les entreprises entendent par des années d'expérience est la suivante: avez-vous les capacités d'apprendre rapidement et d'apporter de la valeur à l'organisation sans épuiser trop de ressources? Une façon de mesurer l'expérience est de regarder le moment où vous déteniez auparavant un titre. Mais ce n'est pas la seule façon et, sans doute, ce n'est pas la meilleure façon de le faire.

Par conséquent, votre réponse doit se concentrer sur la présentation de preuves de capacités:

  1. Comment avez-vous fait face à des défis au-dessus de votre tête?
  2. Quelles actions proactives avez-vous prises?
  3. Quel a été le résultat?
  4. Qu'as-tu appris de cela?
  5. Quels outils, processus, modèles avez-vous appris par vous-même?
  6. Et puis, inversez la tendance et déclarez que la capacité d'apprendre des expériences par la réflexion et le développement professionnel proactif est l'endroit où vous dépassez les attentes, pas le nombre d'années détenant un titre.

C'est au responsable du recrutement de prendre une décision. S'ils recherchent quelqu'un pour être mis au travail et bien performer, vous risquez de ne pas obtenir le poste. Mais croyez-moi, vous ne voulez pas non plus ce travail. Ils savent qu'ils doivent investir en vous pour développer vos compétences. S'ils n'ont pas de plan ou même de volonté, ils vous prépareraient à l'échec.

Comment montrez-vous la valeur (expérience Aka)?

L'un des mots magiques est portefeuille. Il fut un temps où je regardais des tas de curriculum vitae pour restreindre les entrepreneurs à embaucher. Si vous pensez que votre CV est unique, essayez d'en lire 20 d'affilée. Lorsque les recruteurs (et plus tard les gestionnaires d'embauche) passent par le curriculum vitae pour un travail d'identification, c'est comme Groundhog Day. La plupart des concepteurs pédagogiques utilisent les mêmes outils, appliquent les mêmes principes, répertorient des résultats similaires et utilisent souvent un format similaire. L'expérience spécifique à l'industrie pourrait être l'un des facteurs de différenciation, mais les candidats au niveau d'entrée n'ont généralement pas encore cette connaissance approfondie. Et donc, toute personne qui se démarque sur la base des critères de recherche d'un emploi spécifique est un bon début.

Comment se démarquer en tant que candidat?

C'est là que votre portefeuille entre en jeu. Aujourd'hui, on s'attend à ce que vous ayez une présence numérique. Votre marque en ligne est une carte d'appel publique. Que ce soit bon ou mauvais, tout ce que vous faites sur les réseaux sociaux compte. Votre portefeuille représente votre marque et il vaut mille mots sur un CV. La première étape consiste donc à avoir un portefeuille.

Comment construire un portfolio?

Il existe d'excellentes ressources sur ce sujet pour vous aider à concevoir, héberger et maintenir un portefeuille professionnel. Que vous soyez inspiré pour être pigiste ou pour décrocher un concert à temps plein, vous pouvez trouver quelque chose dans mon magazine Flipboard (1).

Si vous avez besoin d'inspiration de quelqu'un qui l'a déjà fait, consultez cet article sur la façon de créer un portfolio en 45 jours (2).

Quelle est votre personnalité?

Il y a un autre aspect du processus d'embauche: la personnalité. Il ne s'agit pas seulement de faire avancer les choses. Un gestionnaire est également préoccupé par Comment les choses se font: équilibre d'équipe, culture, collaboration, etc. Ils ne veulent pas simplement louer une pièce d'identité. Ils veulent embaucher une personne avec qui travailler. Ne prétendez pas être quelqu'un d'autre en ligne juste pour obtenir un emploi, car vous pourriez en fait obtenir le travail.

Qui êtes vous?

  • Êtes-vous plutôt une personne concentrée, sérieuse ou un papillon social avec une pincée d'humour pour assaisonner vos conversations?
  • Dans quelle mesure vous considérez-vous créatif
  • Êtes-vous plus à bricoler avec la technologie ou à écrire des livres blancs?

Votre portefeuille doit être professionnel, mais aussi vous ressembler en tant que personne. Donnez au responsable du recrutement un aperçu de ce que cela vous ferait de travailler avec vous.

Créer un portfolio

Considérez votre portefeuille comme un outil de narration professionnel: il devrait vous présenter, vos capacités et vos intérêts. La narration est à la fois science et art. Chaque histoire a une structure de base: prémisse, conflit et résolution. Chaque pièce de votre portefeuille devrait dire 4 choses:

  1. Quel problème ou défi vous avez rencontré (prémisse)
  2. Ce que vous avez fait pour résoudre le problème (conflit)
  3. Quel a été le résultat (résolution)
  4. Ce que vous avez appris de l'expérience, ce que vous voulez explorer d'autre (réflexion)

Ces 4 éléments essentiels peuvent aider les gestionnaires d'embauche à comprendre non seulement quoi tu fais mais Comment et Pourquoi Tu le fais. Partagez votre façon de penser! Travaillez à haute voix!

Le même «exemple interactif» peut être une solution efficace ou un gaspillage de ressources, selon le problème que vous résolviez. Une simple liste de contrôle que vous avez créée pour les bénévoles d'une organisation de parents d'élèves sur la façon d'utiliser une application peut être plus efficace qu'un document de conception de trente pages qui couvre tout dans le monde sur le même sujet. Si vous avez besoin d'inspiration et de conseils pratiques sur la façon de travailler à haute voix, consultez le livre et le blog de Jane Bozarth.

Dois-je publier des cours complets?

Vous n'avez pas besoin de montrer toute la solution d'apprentissage que vous avez créée. Soulignez simplement la partie qui, selon vous, représente votre meilleur travail. N'oubliez pas que le pouvoir d'une histoire ne dépend pas du nombre de mots qu'elle contient. Il s'agit du message délivré.

Il faut du temps et de l’engagement pour créer un portefeuille – et c’est le point. Pour en savoir plus, consultez le cours de création de portefeuille étape par étape de Kristin Anthony.

Qu'en est-il des projets Passion?

Présenter vos projets passionnels est l'un des meilleurs moyens de créer une bonne impression. Ils montrent vos intérêts en dehors du travail professionnel. Les gestionnaires d'embauche peuvent vous connaître en tant que personne. Comme ce sont des projets passionnés, ils ne sont pas examinés à la perfection, et vous pouvez indiquer à quel point vous êtes polyvalent: une illustration simple pour montrer comment vous travaillez sur vos compétences graphiques; un jeu simple montrant comment vous jouez avec les moteurs de jeu; une interaction intéressante démontrant votre capacité à apprendre le codage; ou même des sujets éloignés comme l'enseignement du yoga, le rêve lucide, l'écriture d'un scénario, etc.

Exemples de portfolio

Je trouve toujours des extraits intéressants sur le blog de Kristin Anthony (consultez également sa série Dear ID pour trouver les professionnels de l'apprentissage que vous souhaitez suivre) le site de Mell Milloways, Christy Tucker ou la collection de Connie Malamed.

Portfolio du développeur eLearning:

Si vous vous penchez vers le développement du eLearning, les ressources suivantes peuvent vous être utiles:

  1. Ashley Chiasson a non seulement des centaines de tutoriels Articulate Storyline, mais même un cours complet pour vous.
  2. Tim Slade couvre beaucoup de choses dans son livre, son blog et ses tutoriels en ligne.
  3. Le blog de Tom Kuhlman est toujours un bon endroit pour prendre de nouvelles astuces.
  4. Et enfin, la seule façon de s'améliorer dans la construction est de construire.

En tant que développeur eLearning, votre portefeuille doit indiquer clairement le niveau d'expertise que vous avez dans les outils de création standard de l'industrie. En plus de dire débutant ou avancé (ce qui signifie des choses très différentes pour les gens), la meilleure façon d'expliquer est de donner des détails sur ce sur quoi vous travaillez actuellement. Par exemple, vous pouvez mentionner comment vous avez utilisé des déclencheurs, des conditions et des actions dans un exemple de construction d'un projet Storyline.

Le processus d'embauche

Tout ce que vous avez fait jusqu'à présent, du CV au portfolio, c'est juste pour ouvrir la porte. Le processus d'embauche d'une organisation vous en dit plus sur l'entreprise elle-même que sur tout autre matériel de marketing que vous lisez en ligne. Rappelez-vous, c'est le moment où ils veulent vraiment que quelqu'un les rejoigne. Un travail n'est pas une destination. C'est une étape importante dans votre voyage. C'est une étape très importante mais votre vie ne s'arrête pas là.

L'une des questions courantes que je vois sur les médias sociaux au sujet du processus d'embauche est l'échantillon de travail. Non seulement partager votre portfolio, mais le fait qu'ils veulent que vous créiez quelque chose sur place pour prouver que vous êtes capable de faire le travail. «J'aurai dix minutes pour créer un cours. Que devrais-je faire?"

Résolution de problème

Revenons aux étapes de résolution des problèmes: recadrer le défi en posant les bonnes questions.

Que pourraient-ils vouloir en tirer?

  1. Sont-ils intéressés de voir si vous pouvez créer quelque chose de super rapide?
  2. Testent-ils votre approche de ce type de demandes?

Si # 1, quelle pourrait être la raison derrière cela?

  • Ils ne sont pas convaincus que vous avez construit votre portefeuille?
  • Se sont-ils brûlés avant? Embauché quelqu'un qui avait l'air bien sur papier et en ligne, mais qui a échoué au travail?
  • Ou, peut-être que c'est ainsi qu'ils fonctionnent? Sous une pression du temps ridicule?

Si # 2, quelle pourrait être la raison derrière cela?

  • Testent-ils comment vous pouvez travailler avec des experts en la matière et des parties prenantes sous la pression du temps?
  • Veulent-ils savoir si vous n'êtes qu'un preneur de commande?

Demandez-leur: quels sont les critères d'évaluation de ce défi?

Mes deux cents: demandez-leur. Demandez les critères d'évaluation! Dites-leur que ce n'est évidemment pas réaliste, donc si vous avez dix minutes, vous voudrez passer la majeure partie de celui-ci à poser les bonnes questions pour vous assurer que la solution que vous concevez est ce dont ils ont besoin.

Cependant, s'ils veulent simplement s'assurer que vous savez utiliser l'outil de manière efficace, vous serez heureux de montrer ce que vous pouvez faire en dix minutes.

Dans les deux cas, vous devez comprendre comment le succès est mesuré.

Au-delà du jalon: pièges d'apprentissage en entreprise

Si vous êtes intéressé par l'apprentissage en milieu de travail, en particulier dans le monde de l'entreprise, vous devez penser au-delà des cours. Chaque fois que vous travaillez sur un cours, pensez non seulement à ce qui se passe dans le cours, mais aussi à ce qui se passe après le cours. Quel est votre public? Quelle est leur culture? Quel est leur système d'incitation? Ont-ils besoin de ce cours? S'ils le font, quand?

Parce que voici un piège dans lequel vous pourriez tomber si vous n'investissez que votre énergie pour donner vie au contenu:

  1. Ce n'est pas parce que vous avez suivi un cours décent dans les délais impartis à partir du contenu qui vous a été donné que le cours en vaut la peine et le budget.
  2. Ce n'est pas parce que vous avez créé un cours intéressant que les apprenants pourront réussir votre quiz à la fin du cours.
  3. Le simple fait que les apprenants réussissent le quiz à la fin du cours ne signifie pas qu'ils ont appris le matériel ni même qu'ils se souviendront de ce qu'il faut faire au travail.
  4. Ce n'est pas parce qu'ils se souviennent de ce qu'il faut faire au travail juste après le cours qu'ils pourront se rappeler des choses importantes une semaine plus tard.
  5. Ce n'est pas parce que les gens peuvent se rappeler des choses importantes au travail plus tard qu'ils ne savent pas quoi faire différemment.
  6. Le simple fait que les gens sachent quoi faire différemment ne signifie pas qu'ils le feront ou le feront correctement.
  7. Ce n'est pas parce que les gens vont réellement faire quelque chose qu'ils ont appris au cours qu'ils le font bien ou qu'ils ont changé leur comportement pour de bon.
  8. Ce n'est pas parce que les gens modifient leur comportement en fonction de ce qu'ils ont appris et effectuent les actions et décisions souhaitées que cela conduira à de meilleures performances mesurées par leurs KPI.
  9. Ce n'est pas parce que les gens ont de meilleures performances mesurées par leurs KPI que l'entreprise atteint ses objectifs commerciaux si elle n'est pas alignée.
  10. Si un cours n'était pas la solution au problème, peu importe ce que vous avez fait de 1 à 9. Aïe!

Voyez-vous le piège? Vous pouvez être le meilleur concepteur au monde pour «donner vie à du contenu» dans un cours si ce cours n'est pas la solution au problème que vous essayez de résoudre. Montrer la valeur de notre travail dans le monde d'aujourd'hui de l'apprentissage et du développement ne concerne pas seulement le contenu du cours.

Vous ne pouvez pas modifier la valeur de quoi que ce soit à moins de savoir comment elle est mesurée.

Penser en arrière: concevoir en fonction des résultats

C'est pourquoi il est important de commencer à penser à l'envers:

  1. Quels sont les buts commerciaux (ou objectifs commerciaux) et comment sont-ils mesurés? La réponse est souvent «pour s'assurer que les gens terminent le cours». Ce n'est pas un objectif commercial. Habituellement, il est plus facile de commencer par discuter des initiatives stratégiques avec lesquelles nous devrions nous aligner et de trouver les objectifs commerciaux qu'elles soutiennent.
  2. Une fois que vous connaissez les buts et objectifs de l'entreprise, vous pouvez identifier les buts et objectifs de performance. Ceux-ci sont plus spécifiques à une unité commerciale ou à un rôle avec des KPI réels (Key Performance Indicators).
  3. Une fois que vous avez des buts et des objectifs de performance, vous pouvez explorer les comportements (actions et décisions que les gens doivent prendre au travail). Une façon plus naturelle de le faire est de demander à vos experts en la matière des scénarios où les gens font des erreurs aujourd'hui. Plus les actions et les décisions sont spécifiques, plus votre solution peut avoir un impact.
  4. Une fois que vous avez ces actions et décisions, vous pouvez explorer la raison pour laquelle les gens ne les font pas correctement. Ce sont vos barrières. Si quelqu'un ne soumet pas une feuille de temps à temps parce qu'il ne sait pas comment, c'est un problème différent de celui qui n'a tout simplement pas le temps.
  5. Une fois que vous avez défini vos buts et objectifs de performance, le comportement souhaité et les obstacles, vous êtes prêt à réfléchir à des solutions. Cependant, tout n'a pas besoin d'un cours!
  6. Concentrez-vous là où vous pouvez avoir l'impact le plus significatif sur les solutions d'apprentissage. Concevez l'activité la plus efficace et authentique où les gens apprennent et pratiquent.
  7. Enfin, identifiez ce dont les gens ont besoin (contenu minimum) pour pouvoir faire # 6. Le contenu est la dernière chose.

Chez Kineo, nous suivons notre méthodologie appelée Concevoir pour les résultats. Une partie du processus est inspirée par le travail de l'un de mes héros d'apprentissage et de faire, Cathy Moore.

Ce n'est pas le seulement façon de couper le contenu et de résoudre les problèmes! Il existe d'excellents outils HPT (technologie de performance humaine) à explorer.

"Sensationnel! Je n'ai pas le temps pour ça quand la date limite est demain. "

Tu as raison. Lorsque la date limite est déjà fixée et que la réputation de vos parties prenantes dépend de leur capacité à dispenser le cours de coche, vous ne pouvez rien faire. Vous agissez en tant que preneur de commande. Passer de la perception d'un preneur d'ordre n'est pas un changement du jour au lendemain. Pour ce faire, nous devons nous concentrer sur la création de contenu.

Quel est le plus grand défi avec la création de contenu?

L'une des raisons pour lesquelles travailler avec des experts en la matière (PME) est difficile, car ils vous apportent beaucoup de contenu avec la déclaration redoutée: "C'est très important!" C'est une réponse typique que vous entendez de la part des PME lorsque vous les informez que le jeu de 45 diapositives avec une taille de police de 10 peut ne pas convenir au cours. Comment répondez-vous à cela?

En commençant avec du contenu, vous vous retrouverez avec du contenu

Lorsque vous démarrez un projet avec du contenu, votre argument est déjà perdu. C'est une opinion contre une opinion. C'est vous contre la malédiction de la connaissance. Quelle est la malédiction du savoir? Les PME en savent trop. Ils ont des années de connaissances, de compétences et d'expériences accumulées.

Vous pouvez en apprendre davantage sur la malédiction des connaissances, un biais cognitif que de nombreuses PME ont dans le domaine et comment les hypothèses biaisées peuvent conduire à une communication incomplète ou peu claire (3).

Pour les PME, le processus est souvent sur pilote automatique. L'explication des actions ou des processus de prise de décision fait souvent défaut car elle leur est tellement évidente qu'ils ne pensent même pas à les mentionner.

Comment lutter contre «trop de contenu» et le biais des PME

Soyons réels. Vous ne pouvez pas simplement dire non. Dire non sans option alternative n'est pas une voie viable dans l'apprentissage en milieu de travail. Analysons donc le problème:

  1. "Tout est important!"
    • Réponse inefficace
      "Eh bien, nous avons 15 à 20 minutes et ce contenu ne convient pas. Nous pouvons ajouter des clics et des révélations et des onglets pour afficher plus de contenu sans submerger les apprenants, mais une partie du contenu devra disparaître. » Dans l’esprit des PME, vous dites: «Je ne suis pas d’accord. Beaucoup de cela n'est pas important. Je connais mieux le sujet que vous. »- Et vous savez comment se termine cette conversation.
    • Une réponse plus efficace
      «Je comprends et suis d'accord que toutes ces informations sont importantes. Étant donné que les gens ne passeront que 15 à 20 minutes dans ce cours, où trouveront-ils ces informations importantes après? Y a-t-il un moyen rapide pour eux d'accéder à cela sur le tas? » Dans l’esprit de la PME, vous dites: "Oui, absolument! En fait, je veux vous aider à trouver des moyens encore meilleurs de fournir ces informations après le cours. »
  2. La PME saute des étapes («malédiction du savoir»).
    • Ce problème est plus délicat. Si vous n'êtes pas familier avec le sujet ou si vous n'avez jamais suivi le processus, il est peu probable que vous reconnaissiez que quelque chose manque ou n'est pas clair. Alors, comment gérez-vous cela?
    • Si l'apprentissage concerne un processus ou l'utilisation d'une application, une astuce simple consiste à enregistrer la PME en train de parler. Amenez ensuite un groupe d'utilisateurs: des utilisateurs finaux sélectionnés avec différents niveaux. Pendant qu'ils regardent la vidéo, encouragez-les à lever la main pour faire une pause et poser des questions. Vous aurez une mine d'or d'informations. Vous saurez où des explications supplémentaires sont nécessaires et à quels types de questions vous attendre. Vous verrez également la différence entre les débutants et les travailleurs qualifiés. Ils pourraient avoir besoin d'une approche très différente de la formation. Vous pourrez peut-être convaincre vos parties prenantes que les travailleurs qualifiés n'ont besoin que d'une vidéo rapide avec une liste de contrôle au lieu de créer un cours complet en perdant leur temps.
    • Enfin, la création de personnages d'apprentissage avec plusieurs PME peut vous aider à faciliter la conversation et à identifier les lacunes. En même temps, rien ne vaut l'observation et le travail avec votre public cible actuel. Encore mieux, essayez le travail vous-même. Lors des entretiens, demandez au responsable du recrutement s'il effectue un suivi mensuel ou des programmes similaires pour en savoir plus sur l'entreprise.

Ressources additionnelles

Enfin, je voulais mentionner quelques cours formels, livres, blogs, vidéos et communautés que vous pourriez trouver utiles lors de la préparation de l'aventure:

Conclusion

Nous avons beaucoup couvert cette série en deux parties. La quantité d'informations peut être décourageante. Vous avez probablement encore beaucoup de questions. C’est bon signe! Pourquoi? Parce que plus vous en savez, plus vous avez de questions. Plus vous avez de questions, plus vous en savez.

Par où commencer alors? Je vous laisse avec une citation d'Arthur Ashe sur les défis: "Commencez où vous êtes, utilisez ce que vous avez, faites ce que vous pouvez …" et ajoutez mes pensées "… faites-en ce que vous voulez!"

Dites-moi comment ça se passe! Utilisez ces articles comme ressources. Sauve les. Revenez quand vous en avez besoin. Si vous trouvez ces informations utiles, partagez-les avec les autres! Et dites-moi quand vous serez embauché !!

Références:

(1) TOUT SUR LA CONCEPTION DE L'APPRENTISSAGE

(2) Devenir concepteur pédagogique: comment j'ai terminé mon portfolio en 45 jours

(3) Les experts en la matière doivent communiquer clairement – en particulier pendant la crise

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *